Домогательства на работе: что работодатели должны изменить к 30 октября

С 30 октября 2026 года работодателей в Англии, Уэльсе и Шотландии ждут два изменения в правилах защиты от домогательств на работе.

Во-первых, обязанность предотвращать сексуальные домогательства становится строже. Работодатель должен будет доказать, что принял все разумные меры.

Во-вторых, появляется прямая ответственность за домогательства со стороны третьих лиц: клиентов, покупателей, пациентов, подрядчиков, поставщиков и посетителей.

Правила распространяются и на малый бизнес. Кафе, салон красоты, детская студия или семейная компания тоже должны оценить реальные риски и подготовить работающие меры.

Что именно меняется

Все разумные меры

С октября 2024 года работодатели уже обязаны заранее принимать разумные меры против сексуальных домогательств, а не просто реагировать на жалобу.

Раздел 20 Закона о трудовых правах 2025 года — Employment Rights Act 2025 — повышает требования. Employment Tribunal сможет спросить не только, сделал ли работодатель хоть что-то, но и оставались ли другие доступные и разумные действия.

Одной политики в справочнике сотрудника и общего электронного курса может быть недостаточно. Нужна связная система:

• оценка рисков;
• профилактические меры;
• обучение;
• понятные способы сообщить о проблеме;
• быстрая реакция;
• регулярный пересмотр правил.

Домогательства со стороны третьих лиц

Работодатель может отвечать, если третье лицо домогалось сотрудника во время работы, а организация не приняла все разумные меры для предотвращения этого.

К третьим лицам относятся:

• покупатели и клиенты;
• пациенты и пользователи услуг;
• родители и посетители детской студии;
• подрядчики и независимые консультанты;
• сотрудники поставщика или арендодателя;
• гости мероприятий;
• пользователи, общающиеся с сотрудником через интернет.

Правило охватывает не только сексуальные домогательства. Оно также относится к поведению, связанному с возрастом, инвалидностью, сменой пола, расой, религией или убеждениями, полом и сексуальной ориентацией.

Обычная грубость без связи с защищаемым законом признаком не всегда считается домогательством по Закону о равенстве. Но её всё равно нельзя игнорировать: могут действовать обязанности по охране труда, договору и безопасности.

Одного случая может быть достаточно

Работодателю не обязательно заранее получить несколько жалоб на одного клиента. Если риск можно было предвидеть, а меры не были приняты, даже один серьёзный случай может привести к иску.

Суд будет учитывать:

• характер работы;
• частоту контакта с публикой;
• известные риски отрасли;
• предыдущие сигналы о похожих ситуациях;
• доступные работодателю меры защиты.

Фраза «раньше на этого клиента не жаловались» сама по себе не является защитой.

Что означает «все разумные меры» для малого бизнеса

Закон не требует сделать вообще всё, что можно вообразить. Меры должны быть соразмерны:

• размеру и ресурсам организации;
• характеру работы;
• частоте контакта с посторонними;
• одиночной и ночной работе;
• посещению частных домов;
• употреблению алкоголя на мероприятиях;
• предыдущим происшествиям;
• уязвимости отдельных должностей;
• стоимости и эффективности защиты.

Небольшому салону не нужен отдельный отдел контроля. Но владелец должен показать, что выявил риски, выбрал подходящие меры и проверяет их работу.

Если мера признана слишком дорогой или несоразмерной, полезно письменно зафиксировать причину и выбранную замену. Например, вместо нагрудных камер можно ввести контрольные звонки, условное слово, запрет на одиночные поздние визиты и право сразу покинуть опасное место.

1. Оцените риски для каждой должности

Для каждой роли запишите:

• с кем контактирует сотрудник;
• где и когда происходит контакт;
• остаётся ли человек один;
• как быстро можно вызвать помощь;
• какие жалобы и тревожные сигналы уже были;
• что может снизить риск.

Спросите самих сотрудников. Руководство может не знать о тёмной парковке, опасном последнем поезде или постоянных оскорблениях со стороны одного посетителя.

Учтите не только офис, но и:

• поездки и конференции;
• корпоративные праздники;
• сообщения, электронную почту и видеозвонки;
• визиты на дом;
• общие рабочие пространства;
• поздние смены;
• работу с подрядчиками, доставкой и охраной.

2. Обновите внутренние правила

Документ должен:

• объяснять сексуальные и другие домогательства;
• отдельно упоминать клиентов, пациентов, подрядчиков и поставщиков;
• содержать примеры из вашего бизнеса;
• распространяться на интернет-общение, поездки и мероприятия;
• запрещать преследование человека за жалобу или свидетельство;
• объяснять, кому и как сообщать;
• описывать расследование и поддержку.

Фраза «мы не допускаем домогательств» слишком общая. Сотрудник должен понимать, что делать, если клиент отправляет сообщения сексуального характера, пациент использует расистские оскорбления или подрядчик высмеивает инвалидность коллеги.

3. Дайте несколько способов сообщить о проблеме

Канал не работает, если единственный адресат — руководитель, на которого жалуются, или человек, боящийся потерять важного клиента.

Для малого бизнеса подойдут:

• владелец и ещё один назначенный руководитель;
• внешний кадровый консультант;
• отдельный конфиденциальный адрес электронной почты;
• официальная письменная жалоба;
• срочный канал для сотрудника на смене или выезде.

Записывайте официальные и неофициальные сигналы в защищённом журнале, чтобы замечать повторяющиеся места, смены и клиентов. Доступ к нему должен быть ограничен.

4. Установите правила для клиентов и поставщиков

В зависимости от риска можно:

• разместить правила поведения на сайте и в подтверждении заказа;
• предупредить о недопустимости оскорблений персонала;
• добавить соответствующие условия в договоры;
• разрешить сотруднику прекратить обслуживание;
• удалить посетителя или заблокировать учётную запись;
• потребовать заменить конкретного представителя подрядчика;
• расторгнуть договор при серьёзном нарушении.

Правила должны применяться на практике. Если документ разрешает прекратить опасный контакт, а руководитель каждый раз требует «потерпеть ради бизнеса», такая политика не защищает работодателя.

5. Проведите практическое обучение

Разделите обучение по задачам:

1. всем сотрудникам — что считается домогательством и как сообщить;
2. руководителям — как принять жалобу, защитить человека и начать справедливое расследование;
3. сотрудникам, работающим с публикой, — как снизить напряжение и вызвать помощь;
4. владельцам — когда безопасность важнее отношений с клиентом.

Включите обучение в приём новых сотрудников, сохраняйте даты и списки участников, периодически повторяйте материал. Суд оценивает не только наличие сертификата, но и актуальность и эффективность обучения.

6. Введите конкретные меры безопасности

Это могут быть:

• достаточное число людей на смене;
• охрана;
• тревожные кнопки;
• условные слова для вызова помощи;
• безопасное помещение;
• хорошее освещение и камеры;
• запрет на одиночную работу в определённые часы;
• разбор каждого происшествия.

Для выездных работников полезны контрольные звонки, данные о месте визита и право немедленно уйти. Для кафе и баров важны правила поздних смен и удаления агрессивного посетителя. Для профессиональных услуг — возможность передать жалобу в обход сотрудника, отвечающего за отношения с клиентом.

7. Проверяйте, работает ли система

Регулярно выясняйте:

• знают ли сотрудники, куда обращаться;
• доверяют ли они этим каналам;
• повторяются ли отдельные места или клиенты;
• соблюдают ли руководители порядок передачи жалобы;
• были ли выполнены обещанные меры;
• нужно ли обновить оценку риска.

Храните версии документов, даты обучения, решения и результаты пересмотра. Это помогает доказать не формальное наличие правил, а их реальную работу.

Что делать сотруднику

Если вы столкнулись с домогательством:

1. запишите дату, время, место и точные слова или действия;
2. сохраните сообщения и имена свидетелей законным способом;
3. сообщите через доступный канал и сохраните подтверждение;
4. укажите, продолжается ли контакт и нужна ли срочная защита;
5. отдельно проверьте срок обращения в Employment Tribunal.

Сообщение о сексуальных домогательствах в некоторых случаях может также подпадать под защиту людей, сообщающих о нарушениях.

Мы отдельно разобрали шестимесячный срок для большинства обращений с 1 октября 2026 года.

Ответственность работодателя

При успешном иске о сексуальных домогательствах Employment Tribunal может увеличить компенсацию до 25%, если работодатель нарушил профилактическую обязанность. Комиссия по равенству и правам человека также может применить свои полномочия.

Домогательства со стороны третьих лиц дают отдельное основание для иска, если работодатель не докажет, что принял все разумные меры.

Кроме судебного риска, неподготовленная компания сталкивается с отсутствием сотрудников, увольнениями, потерей доверия и конфликтами с важными клиентами.

Что сделать к 30 октября

1. Назначить ответственного за подготовку.
2. Оценить риски по каждой должности вместе с сотрудниками.
3. Обновить правила о домогательствах, жалобах, работе в одиночку и сообщениях о нарушениях.
4. Добавить требования к поведению в договоры и общение с клиентами.
5. Создать минимум два способа сообщить о проблеме.
6. Определить срочный порядок вызова помощи.
7. Провести отдельное обучение для сотрудников и руководителей.
8. Сохранить подтверждения обучения и принятых решений.
9. Проверить систему на практическом сценарии.
10. Назначить регулярный пересмотр.

На 29 августа 2026 года соответствующие разделы закона ещё ожидали официального введения в действие. Правительство называет 30 октября, но будущие даты могут измениться. Перед применением проверьте свежий график GOV.UK.

Материал носит справочный характер. Применение Equality Act и Employment Rights Act зависит от обстоятельств. Для конкретной ситуации обратитесь к юристу по трудовому праву.