Работы временно нет: когда сотрудника можно отправить домой без оплаты

Если в компании временно закончилась работа, это ещё не означает, что сотрудника можно просто отправить домой и отменить зарплату. В Англии, Уэльсе и Шотландии человек с юридическим статусом employee — наёмного сотрудника — обычно сохраняет право на полную договорную оплату. Исключение возможно, если неоплачиваемый простой или сокращённая оплата предусмотрены договором либо согласованы на другом допустимом основании.

Официальные термины для таких ситуаций — lay-off, когда работодатель временно не предоставляет работу, и short-time working, когда он временно сокращает рабочие часы. Трудовой договор при этом продолжает действовать. Чтобы понять, какие деньги положены, нужно разделить три вопроса: сохраняется ли зарплата по договору, возникает ли право на минимальную выплату за полностью нерабочие дни и может ли затяжной простой открыть отдельную процедуру требования выплаты при сокращении.

Материал относится к Англии, Уэльсу и Шотландии. В Северной Ирландии действует отдельное трудовое законодательство.

Когда временный простой может быть неоплачиваемым

По общему правилу сотрудник должен получать полную зарплату во время временного простоя или сокращения часов. Работодатель может уменьшить оплату или не платить её, если соответствующее условие содержится в трудовом договоре либо сотрудник согласился изменить условия. Допустимым основанием также могут быть сложившаяся практика организации с ясными доказательствами, национальное отраслевое соглашение или соглашение работодателя с профсоюзом. Этот принцип приводят GOV.UK и британская служба трудовых консультаций Acas.

Поэтому сообщение «работы сегодня нет» само по себе не решает вопрос об оплате. Важны юридический статус человека и основание, на котором работодатель вводит простой или сокращает часы.

Если стороны согласовали постоянное изменение договора, работодатель должен письменно подтвердить договорённость в течение месяца. При временном изменении Acas также рекомендует зафиксировать его письменно. Так можно отличить согласованное новое условие от одностороннего сообщения о том, что смен больше не будет.

Какая минимальная выплата положена за день без работы

Даже когда договор разрешает неоплачиваемый простой или уменьшение зарплаты, у сотрудника может сохраняться право на statutory guarantee pay — установленную законом гарантийную выплату за отдельные дни без работы.

Она относится к дню, когда человек обычно должен был работать, но работодатель не предоставил ему работу в течение всего дня. Если сотрудник выполнил хотя бы часть работы, гарантийная выплата за этот день не положена. Она также не выплачивается за дни отпуска или болезни. Условия объясняют GOV.UK и Acas.

Для полностью нерабочего дня, за который выплата полагается 6 апреля 2026 года или позднее, дневной максимум составляет £41. Непосредственно до повышения действовал максимум £39. Новая сумма и переходное правило установлены Employment Rights (Increase of Limits) Order 2026 и его статьёй 4.

В любом трёхмесячном периоде число оплачиваемых дней соответствует обычному числу рабочих дней человека в неделю, но не может превышать пяти. Поэтому пять дней — не универсальная гарантия для каждого сотрудника. При переменном графике закон предусматривает отдельный расчёт среднего числа рабочих дней. Правило содержится в статье 31 Employment Rights Act 1996.

Например, сотрудник обычно работает два дня в неделю. Если обе смены полностью отменили из-за отсутствия работы и остальные условия выполнены, гарантийная выплата может покрыть максимум два дня за трёхмесячный период, а не пять. Если обычная дневная ставка ниже £41, выплачивается обычная ставка.

Кто имеет право на гарантийную выплату

Для этой выплаты нужно непрерывно проработать у того же работодателя не менее месяца. Сотрудник также должен разумно оставаться доступным для работы и не отказываться без достаточного основания от подходящей альтернативной работы. Выплата не полагается, если работа не предоставлена из-за забастовки, локаута или другого производственного конфликта, указанного в законе. Условия перечислены в статье 29 Employment Rights Act 1996.

Особое значение имеет юридический статус человека. Обладатель zero-hours contract — договора без гарантированных часов — может считаться как worker — работником с более узким набором трудовых прав, — так и employee — наёмным сотрудником. Это прямо отмечено в руководстве GOV.UK.

Поэтому гарантийную выплату нельзя автоматически обещать всем людям с таким договором. Право относится к наёмному сотруднику, который выполняет остальные условия. У worker обычно нет гарантированного количества часов, поэтому отсутствие предложенных смен не обязательно считается временным простоем по этим правилам.

Чем короткая смена отличается от полностью нерабочего дня

Если работодатель полностью отменил обычный рабочий день, он потенциально может попасть под гарантийную выплату. Если же сотрудник пришёл и отработал часть смены, этот день не считается полностью нерабочим для такой выплаты — даже когда часов и заработка оказалось значительно меньше обычного.

При этом отсутствие гарантийной выплаты за неполный день не отвечает на отдельный вопрос о договорной зарплате. Для неё по-прежнему важно, разрешает ли договор уменьшенную оплату или было ли такое изменение согласовано. Договорная зарплата и гарантийная выплата — два разных уровня проверки, а не взаимозаменяемые выплаты.

Когда затяжной простой может привести к выплате при сокращении

Временный простой не прекращает трудовой договор и сам по себе не означает, что сотрудника уже сократили. При продолжительном отсутствии работы может появиться отдельный путь к statutory redundancy payment — установленной законом выплате при сокращении. Но для этой процедуры учитываются не любые недели с уменьшенным графиком.

При полном простое учитывается неделя, за которую сотрудник не имеет права на договорную оплату, потому что по условиям договора она зависит от предоставления работы, а работодатель её не предоставил. Простая задержка причитающейся зарплаты сама по себе под это определение не подпадает. При сокращённых часах учитывается неделя, за которую из-за уменьшения предоставленной работы сотрудник получил меньше половины обычной недельной оплаты. Эти определения установлены статьёй 147 Employment Rights Act 1996.

Начать процедуру можно после четырёх таких недель подряд либо после не менее чем шести таких недель в пределах тринадцати недель. Во втором варианте подряд могут идти не более трёх квалифицирующих недель. Обычно также требуется не менее двух лет непрерывной работы у работодателя. Условия закреплены в статьях 148 и 155 Employment Rights Act 1996.

Достижение этого порога не прекращает трудовой договор и не создаёт выплату автоматически. Сотрудник должен письменно уведомить работодателя о намерении потребовать выплату не позднее четырёх недель после окончания соответствующего периода. У работодателя есть семь дней, чтобы принять требование или направить письменное возражение. Порядок действий собран на странице GOV.UK.

Работодатель может возразить, если разумно ожидает, что достаточная работа возобновится не позднее чем через четыре недели после получения требования и затем продлится не менее тринадцати последовательных недель без нового квалифицирующего простоя или сокращения часов.

Почему письменного требования недостаточно

Чтобы получить выплату по этой процедуре, сотруднику затем нужно прекратить трудовой договор, подав надлежащее уведомление в установленный срок. Срок предупреждения об уходе составляет минимум одну неделю либо более долгий минимальный срок, если его требует договор. Если работодатель не направил письменное возражение, трёхнедельное окно начинается после окончания предоставленных ему семи дней. Если работодатель отозвал возражение, оно начинается со дня отзыва. При споре, который рассматривал трудовой трибунал, отдельное трёхнедельное окно связано с уведомлением о его решении. Эти правила установлены в статье 150 Employment Rights Act 1996.

Поэтому четыре или шесть квалифицирующих недель — это начало формальной процедуры, а не сигнал немедленно увольняться. Преждевременное или просроченное прекращение договора может лишить сотрудника выплаты. В одной ситуации последовательно проверяются три разных механизма: договорная зарплата, гарантийная выплата за конкретные полностью нерабочие дни и только затем — условия и сроки требования выплаты при сокращении.

При проверке начислений поможет разбор расчётного листка при почасовой оплате.

Материал носит справочный характер и не заменяет индивидуальную юридическую консультацию. Перед изменением договора или подачей уведомления об уходе сверьте актуальные правила и сроки с Acas, профсоюзом или юристом.